Teksti: Janne Kaltiainen
Kokenut ja pitkän uran tehnyt sairaanhoitaja päätti ryhtyä mentoroimaan nuorempia kollegoitaan työpaikallaan. Näin hän pääsi käyttämään aiempaa paremmin tietämystään sekä lisäsi työnsä mielekkyyttä ja työhyvinvointiaan. Eikä työpaikan yhteiset tavoitteetkaan tästä kärsineet, ennemminkin päinvastoin.
Edellä mainittu esimerkki on yksi lukuisista, ellei jopa tuhansista, työn tuunaamisen (eng. job crafting) tavoista. Työn tuunaamisella tarkoitetaan työntekijälähtöistä oman työn ja tekemisen tapojen muokkaamista niin, että työ vastaisi aiempaa paremmin omia hyvinvoinnin ja motivaation lähteitä. Työn tuunaamisen ensisijaisena tavoitteena on vahvistaa työntekijän työhyvinvointia, jonka tiedämme edistävän kestävällä tavalla myös työpaikan yhteisten tavoitteiden saavuttamista.
Tuoreessa Työterveyslaitoksella tehdyssä pitkittäistutkimuksessamme [1] tutkimme missä määrin 34 suomalaisen kunnan työntekijät pystyivät työn tuunaamisen keinoin muuttamaan työnsä piirteitä ja tätä kautta vaikuttamaan työhyvinvointiinsa. Vaikka näitä vaikutusyhteyksiä on teoretisoitu kirjallisuudessa, niiden empiirinen koettelu on ollut huomattavan vähäistä. Tutkimukseen osallistui lähes 2 500 työntekijää, jotka vastasivat samansisältöiseen tutkimuskyselyyn kahdesti. Seurantakysely toteutettiin 18 kuukautta ensimmäisen kyselyn jälkeen.
Tutkimuksessamme työn tuunaamisen keinot jaettiin laajentaviin ja supistaviin. Laajentavalla työn tuunaamisella tarkoitetaan sosiaalisten voimavarojen vahvistamista sekä uusien haasteiden pariin hakeutumista. Näitä voivat olla uudet projektit tai työtehtävät, joissa pääsee käyttämään nykyistä osaamistaan uusilla tavoilla tai oppimaan uutta itseään haastamalla. Sosiaalisia voimavaroja voi puolestaan edistää yleisesti muokkaamalla vuorovaikutuksen laatua tai määrää, esimerkiksi hakemalla uusia ideoita ja pyytämällä palautetta itselleen esihenkilöltä. Supistavalla työn tuunaamisella puolestaan tarkoitetaan pyrkimyksiä rajata tai poistaa työn kuormittavia piirteitä kuten hankalia vuorovaikutustilanteita tai muuten henkisesti vaativia tekijöitä.
Aiempi tutkimus on tyypillisesti osoittanut, että työn tuunaamisen yhteydet työhyvinvointiin ovat riippuvaisia valitusta työn tuunaamisen tavasta. Laajentava työn tuunaaminen näyttää edistävän työhyvinvointia, kun taas supistava työn tuunaaminen on ollut yhteydessä jopa heikompaan työhyvinvointiin.
Tutkimuksemme keskeisimpänä huomiona oli se, että työn tuunaamisen vaikutukset työhyvinvointiin ovat riippuvaisia siitä, minkälaisiin muutoksiin työn vaatimuksissa työn tuunaaminen johtaa. Tuloksemme viittaavat siihen, että laajentava työn tuunaaminen lisäsi kokemusta työn monipuolisuudesta (päätöksentekemiseen ja oppimiseen liittyvät työn vaatimukset) ja työn liiallisesta määrästä. Samalla kun työn monipuolisuus oli yhteydessä työn imun kasvuun ja työuupumuksen laskuun (myönteinen vaikutus), työn liiallisen määrän kasvu oli yhteydessä suurempaan työuupumuksen kasvuun (kielteinen vaikutus). Työn imulla tarkoitetaan työssä koettua myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa, kun taas työuupumus kuvaa työpahoinvointia, jota luonnehtivat uupumusasteinen väsymys ja kyynistyminen työtä kohtaan (esim. [2]). Tulostemme perusteella voidaan esittää, että laajentavan työn tuunaamisen myönteiset vaikutukset työhyvinvointiin voivat rapautua ainakin osittain, mikäli työn tuunaaminen johtaa työn määrän liialliseen kasvuun.
Lisäksi havaitsimme, että supistavan työn tuunaamisen kielteiset vaikutukset työhyvinvointiin näyttävät selittyvän työn monipuolisuuden vähentymisen kautta. Supistavalla työn tuunaamisella ei myöskään ollut yhteyttä työn estevaatimusten muutoksiin. Työn estevaatimuksilla tarkoitetaan kokemuksia siitä, että eri tahojen ristiriitaiset odotukset sekä sääntöjen ja toimintatapojen kankeus vaikeuttavat työntekemistä. Lisäksi estevaatimuksia kokeva työntekijä joutuu suorittamaan työtään eri tavalla, kuin se tulisi hänen mielestään tehdä, eikä hän saa työhönsä tarvittavia työvälineitä tai tietoa riittävän sujuvasti. Estevaatimukset ovat keskeisiä työpahoinvointia selittäviä tekijöitä, ja tämä havainto sai lisätukea tutkimuksessamme.
Näyttää kuitenkin siltä, että yksittäinen työntekijä ei voi omalla yksilölähtöisellä työnsä muokkaamisella vaikuttaa työnsä estevaatimuksiin. Huomioiden estevaatimusten luonteen, kyse onkin ennemmin organisaation rakenteissa olevista työtä estävistä tekijöistä, joihin ymmärrettävästi yksittäisen työntekijän vaikutusvalta on rajallinen. Estevaatimusten purkaminen onkin ennemmin johdon vastuulla ja yhteiskehittämisen piiriin kuuluva työn kehittämisen strategia, joka onnistuessaan edistäisi tutkimusten mukaan selkeästi työhyvinvointia.
Tulostemme perusteella on tärkeää, että työtään paremmaksi tuunaava työntekijä keskittyy niihin työnsä piirteisiin, joihin hän voi vaikuttaa. Samalla kun työpaikoilla kannustetaan työntekijöitä itseohjautuvuuteen, tästä koituvat hyödyt työhyvinvoinnille ja kestävälle uudistumiselle menetetään, jos työn määrä ei ole enää kohtuullinen ja työntekijä jää yksin työtaakkansa kanssa. Menestyvillä työpaikoilla onnistutaan yhdistämään työntekijöiden viisaus koskien kunkin omaa työtä ja työhyvinvoinnin lähteitä ylhäältä-alaspäin tapahtuvaan työn kehittämiseen. Hyvänä uutisena on myös se, että työn tuunaamista ja tätä kautta työn imua voidaan edistää tutkitusti esimerkiksi verkkovalmennuksen keinoin [3].
Lähteet:
[1] Harju, L. K., Kaltiainen, J., & Hakanen, J. J. (2021). The double-edged sword of job crafting: The effects of job crafting on changes in job demands and employee well-being. Human Resource Management. doi: https://doi.org/10.1002/hrm.22054
[2] Hakanen, J. & Kaltiainen, J. (2020). Työn imu – parasta hyvinvointia työssä? Työpoliittinen aikakauskirja 2/2020, s. 41-56 https://tem.fi/julkaisu?pubid=URN:ISBN:978-952-327-575-1
[3] Seppälä, P. & Rivinoja, T. (2020). Verkkovalmennus lisäsi työn tuunaamista ja työn imua kuntatyöntekijöillä. Työterveyslaitos, tiedote 1.1.2020. https://www.ttl.fi/verkkovalmennus-lisasi-tyon-tuunaamista-ja-tyon-imua-kuntatyontekijoilla/
